JAKARTA, Balijani.id | Kebijakan mutasi dan penempatan 34 pejabat di lingkungan Kejaksaan oleh Jaksa Agung Republik Indonesia, ST Burhanuddin, pada Selasa (11/8/2026) kembali menjadi sorotan. Sejumlah keputusan dinilai menimbulkan pertanyaan karena alasan pergantian pejabat dianggap tidak sejalan dengan pola penempatan pejabat lainnya.
Direktur Eksekutif Lembaga Kajian Studi Masyarakat dan Negara (LAKSAMANA), Samuel F. Silaen, menyoroti salah satu rotasi, yaitu pergantian Rinaldi dari jabatan yang berkaitan dengan fungsi penyidikan. Menurutnya, apabila pergantian tersebut didasarkan pada pertimbangan kebutuhan figur yang lebih berpengalaman, maka alasan tersebut semestinya dijelaskan secara objektif dan konsisten.
“Kalau alasannya harus orang yang berpengalaman di penyidikan, pertanyaannya sederhana: jika Rinaldi dianggap kurang berpengalaman, mengapa sebelumnya justru dipercaya masuk Tim 9? Sebaliknya, bagaimana menjelaskan seseorang yang tidak masuk Tim 9 kemudian justru dipercaya menjadi Direktur Penyidikan? Publik tentu berhak mengetahui ukuran kompetensi yang sebenarnya dipakai,” ujar Silaen kepada awak media, Sabtu (15/8/2026).
Soroti Pejabat Cepat Rotasi dan Personel Luar Institusi
Menurut Silaen, pergantian pejabat merupakan kewenangan penuh pimpinan organisasi. Namun, kewenangan tersebut tetap harus dapat dipertanggungjawabkan berdasarkan kompetensi, rekam jejak, pengalaman, integritas, kebutuhan organisasi, serta ketentuan peraturan perundang-undangan.
Ia juga menyoroti dinamika internal mengenai pejabat yang baru beberapa bulan menerima Surat Keputusan (SK) tetapi sudah dipindahkan kembali ke jabatan lain. Di sisi lain, terdapat personel dari luar institusi Kejaksaan yang langsung memperoleh penempatan jabatan, sementara pegawai internal berpengalaman belum mendapatkan kesempatan yang setara.
“Ini yang lebih memprihatinkan. Ada jaksa dengan rekam jejak integritas bagus dan berulang kali memperoleh pengakuan, tetapi saat pengisian jabatan tidak terpilih. Jangan sampai muncul persepsi bahwa untuk orang tertentu jalannya sangat cepat, sedangkan yang lain harus menunggu tanpa ukuran jelas. Di situlah sistem merit menjadi relevan,” kata Silaen.
Ia meyakini bahwa sistem merit seharusnya menjadikan kompetensi, kinerja, dan integritas sebagai instrumen utama dalam menentukan karier seseorang, bukan kedekatan personal atau kemampuan membangun akses kepada pemegang kekuasaan.
Evaluasi Tata Kelola Manajemen SDM Aparatur
Lebih lanjut, Silaen mempertanyakan tata kelola pengisian jabatan pada bidang Sumber Daya Manusia (SDM). Pengelolaan SDM aparatur membutuhkan pemahaman mendalam mengenai hukum kepegawaian, manajemen ASN, sistem merit, dan manajemen talenta.
Ia menekankan dua hal penting yang memerlukan evaluasi:
-
Apakah tata kelola SDM telah dijalankan oleh pejabat yang memahami sistem merit dan hukum kepegawaian secara memadai?
-
Apabila sistem sudah tersedia, apakah sistem tersebut bekerja secara independen tanpa intervensi kepentingan?
“Institusi penegak hukum semestinya menjadi contoh dalam kepatuhan terhadap aturan. Jangan sampai muncul kesan seolah aturan sangat tegas kepada masyarakat, tetapi menjadi lentur ketika menyangkut pengelolaan jabatan di internal sendiri,” tegas Silaen memungkasi.
[ Editor : Sarjana ]
